２０１５年１２月から、改正労働安全衛生法によって、労働者５０人以上の事業場は、ストレスチェックを実施することが義務づけられました。５０人未満の事業場も、努力義務が課されています。

　新しく始まった制度ですから、初期段階では様々な課題が出てくると思います。その際に、大切なことは、自社の社員に受け入れてもらい、少しでも実効性を持たせることです。

　効果が出ない制度になってしまうと、多くの社員の貴重な時間を割いて実施する意味がなくなります。コストも時間もかかることですから、「法律は守ったけれども、何の役にも立たなかった」というようにならないようにしなければなりません。

　それには、トップダウンで現場に押しつけるのではなく、現場にアイデアを出してもらって、より良いやり方を生み出していく必要があります。法律の趣旨から外れない範囲内で、自社の社員に合ったやり方に少しずつカスタマイズしていくことが大切です。

　カギを握っているのは、現場の人に「これはやったほうがいい」と思ってもらえるようにすることです。厚生労働省の詳細なマニュアルを読む際も、分量が多いですから、「なぜ、このストレスチェックが必要なのか」という点を中心に読んで下さい。それを会社の状況に合わせて言い換えて、社員に丁寧に伝えていくことが大切です。（法律用語やマニュアルの言葉をそのまま社員に伝えても、社員の心には響きません）

　趣旨をきちんと理解してもらえれば、効果は生まれやすくなります。嫌々やらせるのは、結果的に一番非効率なやり方になります。

　社員にはチェックを受ける義務はありませんので、社員が拒否する場合も出てくるかもしれません。その際には、「受けなくてもいいけれども、ストレスには気をつけて下さい」くらいのことは伝えておきましょう。社員がストレスチェックを受けるかどうかは二の次で、一番大切なことは、これをきっかけにストレスに気をつけてもらうことです。そこに、この制度の最大の目的があります。

　◆導入マニュアル（簡易版）　ダウンロード（厚生労働省サイト）  

　◆厚労省　説明ページ

　職場のメンタルヘルス対策は、一番望ましい形は、事業者が自主的な施策として行うことです。
　しかしながら、自主性だけに任せていると、うつ病などの精神疾患に苦しんでる従業員に対して適切な対応が行われないケースも出てくるため、労働安全衛生法によって努力義務が課されています。



　必要な措置を行うための指針として、厚生労働省は「労働者の心の健康の保持増進のための指針」を公表しています。これは「メンタルヘルス指針」と呼ばれています。

　職場のメンタルヘルス対策を行うときには、このメンタルヘルス指針に沿って行うことが重要です。

　上記指針においては、従業員が休業したときの対応法については詳細には触れられていません。

　そこで、休業した従業員の職場復帰支援のための手引きとして、厚生労働省は「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」も公表しています。

　この手引きは、５つのステップに分けて詳細な方法について触れられており、また書式も用意されているため参考になるものです。職場復帰支援を行うときは、この手引きに沿って行うと効果的と考えられています。

　◆手引き及び解説パンフレット　ダウンロード（厚生労働省サイト）